労働組合対応の注意点と対応策
ある日突然、会社に「労働組合加入通知書」「団体交渉申入書」という書面が届き、労働組合から団体交渉の申し入れがあります。
そんな時、御社ならどうしますか？
そもそも返事をする必要はあるのか、返事をするとして団体交渉には応じる必要はあるのか、先方が指定してきている候補日時は都合が悪いが日程調整は可能なのか、事前に資料を準備するように求めてきているが応じる必要はあるのか等々、疑問は尽きないでしょう。
経営者として、人事・労務担当者として、どの要望には応じるべきで、どの要望には毅然と拒絶するべきであるのかの判断を誤らないようにしなければなりません。
労働組合に対応するにあたっての注意点と対応策について、実務に即してわかりやすく、ご説明していきたいと思います。
「労働組合加入通知書」「団体交渉申入書」には必ず返信する
団体交渉申入書は、法的には労働組合から会社に対する団体交渉の申し入れに該当する場合が多く、無視をすると不当労働行為として違法行為に該当するおそれがあります。
そのため、無視することはせず、返信は必ずしてください。
労働組合が交渉を求める全ての事項について交渉に応じる必要はありません。
労働組合の要求内容が義務的団交事項に該当する場合は、団体交渉において誠実に議論に応じる必要があります。この点、義務的団交事項とは、組合員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者（会社）に処分可能なものをいいます。
具体的には、労働の対価である賃金、労働時間、休息などは典型的に労働者の労働条件として義務的団交事項といえます。また、組合員の配転、懲戒、解雇などの人事の基準や手続についても労働者の労働条件に該当します。そのため、これらの事項については会社として団体交渉に応じる義務があります。
他方、労働者の労働条件にかかわらない事項や、会社として処分しようのない事柄については、法的に団体交渉に応じることを義務付けられるものではありません。
団体交渉に応じるべき「使用者」として誰が出席するべきなのか？
労働組合法上、「使用者」とは労働契約を締結している会社が該当するのが原則ですが、例外的に労働者の基本的な労働条件について使用者と同視できる程度に決定できる立場にある場合には他社も労働組合法上の「使用者」に該当することになります。
したがって、例えば、自社の子会社の従業員が加入する外部労組が親会社に団体交渉を申し込んだ場合、原則として自社（親会社）は「使用者」に該当しませんが、親会社が子会社従業員の労働条件まで決定していた場合には「使用者」に該当する可能性があるので注意が必要です。
それでは、会社が団体交渉の出席者を決める際の注意点についてご説明します。誰を出席させるかを会社は自由に決めることができます。この点、経営者が出席する場合、組合から想定外の質問をされて即時の回答を求められたり、挑発的な発言をされた経営者が不用意な発言をしてしまう場合が散見され、また、団体交渉は長期化することもままありますので、経営者ではなく、人事労務責任者等の出席が望ましいです。
開催場所は社外・時間は就業時間外を指定することができる
団体交渉の場所として、会社の会議室又は労働組合の事務所が指定されることが多いですが、これに応じる義務はありません。会社内に外部の人間を入れることは、コンプライアンス上の問題が発生する恐れがありますし、会社内の会議室を利用した場合、時間無制限での交渉を要求されるリスクがあります。また、労働組合の事務所での交渉は長時間にわたって事実上拘束される可能性があり、どちらも適しておりません。このような問題を防ぐためにも団体交渉の開催場所には社外の施設を利用することをおすすめします。
次に、団体交渉の開催時間についてですが、原則的に就業時間外に行うことが望ましいです。就業時間中の団体交渉に応じることを検討する場合には、当該時間に対して賃金を支払うかについて、事前に組合との間で折衝をし、合意をしておくべきでしょう。なお、多くの場合、組合は就業時間外の団体交渉に対して抵抗を示すことは少ないです。
もっとも、敢えて組合や問題となっている組合員（御社の従業員）が参加しづらい時間帯を指定することは不当労働行為になるリスクがあるため、避けましょう。
想定問答の必要性について
団体交渉は話し合いの場であり、口頭でのやり取りになりますので、録音することで記憶違いを防ぐことができます。通常、団体交渉開始の際、組合との間で双方録音することを確認することが多いです。
この点、録音しているだけに、団体交渉における不用意な発言や適当な発言は記録化されてしまうため、厳禁です。組合は、会社側の失言を延々と追及してくる場合も少なくありません。
そのため、団体交渉に向けて想定問答を作成することが重要です。想定問答を作成し、参加者間で共有することで、労働紛争の前提となっている事実関係の再確認と会社としての方針を関係者間で相互に確認することができます。